◆解雇制限とは、企業が労働者を解雇する際に適用される法律上の制約を指す。労働基準法および労働契約法に基づき、解雇は原則として「正当な理由」が必要であり、不当な解雇は法的に無効とされる。解雇制限は、労働者の生活保障と労働権の保護を目的とし、企業が一方的かつ恣意的に従業員を解雇することを防止するために存在している。
◆合法的な解雇に必要とされる「正当な理由」には以下が含まれる。労働契約法第16条に基づき、解雇は合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は無効とされる。これを「解雇権濫用の法理」と呼び、判例によって定着している。解雇が認められる例としては以下を挙げられる。企業価値へのインパクトという意味では整理解雇が重要である。
懲戒解雇：労働者が重大な規律違反を行った場合
普通解雇：能力不足や勤務態度の悪さが継続し、改善の見込みがない場合等（就業規則記載が必要）
整理解雇：普通解雇の１種で経営上やむを得ず人員削減を行う場合（「解雇4要件」必要）
◆企業経営において、人員調整は業績悪化時や事業再編の際に不可避である。また、技術進歩や労働需給の逼迫状況に際しては、労働サービス調達方法を最適化し、競争を勝ち抜き、企業の存続や成長が実現すべきである。日本では「解雇に対するアレルギー反応」が強いが、巨大なリスクを負っているオーナー経営者からすれば、選択肢として検討すべき企業価値向上の手段である。解雇制限が厳格過ぎる場合、ミクロ的・短期的には労働者の生活の安全が守られるが、マクロ的・長期的には労働者の幸福が損なわれる面も大きい。
◆不当解雇が認められた場合、企業は以下の責任を負うリスクがある。
解雇無効の確認訴訟：解雇が無効とされ、労働者の職場復帰が認められる
賃金支払い命令：解雇期間中の賃金を遡って支払う義務が発生する
損害賠償請求：精神的苦痛などに対する慰謝料が発生するケースもある
社会的信用の低下：労基署からの是正勧告が公表され、企業の社会的信用が棄損する
【Plus】企業価値を向上させる労働生産性向上の方法
不要な業務の廃止：社歴が長い企業で勤務期間の長い真面目な従業員の多くは、良かれと思って企業価値に貢献しないオーバースペック業務を日々励行している。目的を共有し説明しつつ順次廃止する。
戦略的な正規社員の削減：長期固定費の正規雇用者によって担わせるべき中核業務以外の業務については、戦略的にアウトソース等の低コストの労働力に切り替える。
業務効率化とDX推進：業務フローを見直し、RPAなどの自動化システムを導入する。
中核正社員の育成：人材育成やスキル向上に力を入れ、中核となる正社員従業員が成長できる環境を提供する。公平感のある人事評価の仕組み作りも重要である。
従業員エンゲージメントの向上：従業員満足度調査を定期的に実施し、職場環境や待遇の改善を図る。
キャリアアップ支援や研修制度の充実でモチベーションを高め、有能な従業員の自主的退職を減少させつつスキルアップによる貢献増大を促す。
【Plus】M&Aでマイナス評価を受けないためのポイント
適法な解雇の実施と記録：解雇をしている場合、労働法や就業規則に基づいた合法な手続きを踏んでいることを証明する書類を完備しておく。特に、懲戒解雇や整理解雇の場合、事前に弁護士や社会保険労務士と相談し、紛争に発展するリスクを事前に軽減しておく。これらの資料をデュー・ディリジェンス資料として買主に開示できるよう準備しておく。
労使間の信頼関係の構築：売主が希望する高額売却を実現しようとすると、買主は慎重に情報を収集し分析評価する。DDの一環としてのインタビューの対象者が、経営層にとどまらず、幹部従業員にまで及ぶことも少なくない。一部の従業員が個人的な不平・不満を買主に吐露すれば、買主の心証は著しく悪化する。主要な幹部従業員、労働組合や従業員代表等と定期的に協議を行い、経営状況や人事方針を共有し、ポジティブな姿勢を持つよう促す。